HOMOLOGATION
La documentation GAC des forces policières est sanctionnée par les parties prenantes clés suivantes:
« Le Conseil d’administration de l’ACCP accepte la recommandation du Comité des RH de l’ACCP selon laquelle le Plan de travail propre aux compétences policières doit servir de point de référence à la collectivité policière du Canada. »
« L’ACCP a examiné les documents du Plan de travail propre aux compétences policières – boîtes à outils, guides et autres – et en recommande la lecture obligatoire à tous les professionnels des RH et à tous les gestionnaires à la grandeur du secteur policier. »
Guides
Sept guides éducatifs ont été conçus pour aider les services de police à adopter une démarche fondée sur les compétences lorsqu’il s’agit de gestion des ressources humaines. Ces guides contiennent de l’information, des théories, des conseils pratiques, ainsi que des ressources et des modèles de référence à l’intention des services qui veulent suppléer à leurs systèmes actuels de RH. Par ailleurs, ils renferment une bibliographie sommaire d’ouvrages et d’articles portant sur la gestion axée sur les compétences, les ressources humaines et la gestion de projets. Les guides suivants sont disponibles – nous vous en fournissant ci-après une brève description :
Le guide contient de l’information, des théories, des conseils pratiques, ainsi que des ressources et des modèles de référence à l’intention des services qui veulent suppléer à leurs systèmes actuels de RH. Par ailleurs, il renferme une bibliographie sommaire d’ouvrages et d’articles portant sur la gestion axée sur les compétences, les ressources humaines et la gestion de projets. La Sélection des hauts gradés de la police – pratique exemplaire à l’intention des commissions de police. Ce guide, destiné à toute commission de police chargée de la sélection de directeurs ou de directeurs adjoint, vient compléter La Gestion axée sur les compétences dans les services de police. On y expose les recherches et les techniques les plus récentes afin d’aider la commission de police à choisir le meilleur directeur ou directeur adjoint. S’y trouve une mise en contexte et des ressources qui permettent à la commission de police d’adopter un processus de sélection justifiable légalement. En effet, on y aborde l’incidence des lois sur les droits de la personne sur les processus de sélection, y décrit différentes méthodes d’évaluation et y formule des recommandations quant à la façon d’administrer les outils d’évaluation aux postulants aux postes de direction. Le Développement du leadership dans les services de police : gérer l’acquisition des compétences essentielles en leadership. Ce guide est destiné à tout spécialiste en ressources humaines ou toute instance policière chargé du développement du leadership dans un service de police. On y expose des théories et des méthodes fondées sur la recherche qui permettent au service de police d’instaurer un programme de développement du leadership efficace. En effet, le modèle de leadership proposé dans le guide est assorti des étapes essentielles à franchir pour mettre en place un programme de développement du leadership efficace et des ressources dont le service de police a besoin pour assurer le perfectionnement de ses dirigeants actuels et futurs. Ce guide vient en compléter deux autres, soit La Gestion axée sur les compétences dans les services de police et La Gestion de la relève dans les services de police. Il faut maîtriser les principes et les méthodes faisant l’objet de ces guides pour assurer, avec efficacité, le développement du leadership. La Gestion de la relève dans les services de police : créer un bassin de candidats pour assumer les postes essentiels. Ce guide propose au service de police un programme exemplaire qui lui permet de créer un vivier de candidats à même d’assumer des postes essentiels advenant une vacance. C’est en identifiant systématiquement les postes essentiels et les titulaires éventuels que le service de police peut éviter de compromettre l’excellence de sa prestation face à la vague de départs prévus sans oublier la concurrence correspondante pour les nouveaux talents au cours des dix années à venir. Le Mentorat et le coaching dans les services de police : favoriser le développement du leadership. Ce guide est destiné à tout spécialiste en ressources humaines ou à toute instance policière chargé de la gestion de la relève, du développement du leadership ou des programmes de mentorat et de coaching dans un service de police. Il sert également à initier et à outiller les policiers chevronnés qui s’intéressent au coaching et au mentorat. Il existe, par ailleurs, un Répertoire des activités pour accroître les compétences en leadership qui propose de nombreuses activités de perfectionnement utiles aux mentors et aux coachs. Le Mentorat et le coaching dans les services de police vient compléter Le Développement du leadership dans les services de police. L’Éducation et la formation en leadership dans les services de police : faire correspondre les programmes et les cours aux compétences en leadership. Ce guide est destiné aux professionnels de la formation qui conçoivent les programmes d’études à l’intention des forces policières du Canada, y compris les éducateurs et les formateurs à l’emploi des universités, des collèges, des établissements de formation, des académies de police et des firmes d’experts-conseils qui dispensent de la formation en leadership aux organismes policiers. On y trouve des lignes directrices sur la conception de cours de formation en leadership fondé sur les compétences axées sur les nouvelles compétences policières validées avec rigueur à l’échelle nationale. Le guide préconise également d’identifier les compétences en leadership telles qu’on les enseigne dans les programmes et les cours existants afin d’évaluer dans quelle mesure ceux-ci permettent aux apprenants d’acquérir les compétences voulues en leadership. Ces guides sont destinés aux corps policiers qui veulent adopter une méthode de gestion des ressources humaines axée sur les compétences et à ceux sur le point de revoir ou d’élargir leur programme GAC.
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