| Tous les secteurs
de l’industrie font face à des défis importants
en matière de RH étant donné le vieillissement
de la population active et le peu de relève chez les candidats
de calibre. Le secteur policier a des défis d’autant
plus grands à relever qu’il s’en est remis, jusque-là,
à un processus de recrutement passif en raison de l’abondance
des candidats. Mais, à son tour, la collectivité policière
a maintenant à traiter avec un effectif grisonnant, un environnement
nouveau et plus exigeant, et des jeunes qui ne se s’intéressent
pas à la police comme choix de carrière (se reporter
à l’enquête de IPSOS-Reid sur les attitudes des
jeunes à l’égard d’une carrière
policière).
En plus des défis propres au recrutement de policiers, il
y a les attentes changeantes et de plus en plus grandes à
l’endroit des services de police, les exigences de plus en
plus grandes en matière de compétences et de connaissances
technologiques, la prestation de service et les nouvelles formes
de criminalité, ainsi que la perception d’un métier
dangereux et dur physiquement pour lequel il faut faire preuve d’une
très grande probité. Si le secteur policier veut continuer
d’offrir des services de qualité au public canadien,
il lui faudra élaborer des stratégies de recrutement
réfléchies afin d’informer, d’attirer
et de recruter les meilleurs éléments. Par ailleurs,
il y a lieu de s’assurer que les corps policiers sont à
l’image de leur clientèle du point de vue de l’égalité
des sexes et de la représentativité culturelle. Cette
section renferme des articles, des études et des outils propres
au recrutement et à la rétention.
Articles
Diversity recruiting is about getting candidates on equal footing
, Syd Gravel, Canadian HR Reporter, vol. 18, no 17, 10 octobre
2005. (Le sergent d’état-major Syd Gravel est un recruteur
à l’emploi du Service de police d’Ottawa).
Version intégrale
Ottawa cops pursuing diversity, Uyen Vu, Canadian HR Reporter,
25 avril 2005.
Version intégrale
They are your future: attracting and retaining Generation Y,
Canadian HR Reporter, vol. 18, 25 avril 2005.
Do experience and skills transfer across sectors, James
Parr, Canadian HR Reporter, vol. 18, no 20,
21 novembre 2005.
Lights, camera, recruitment, Shannon Klie, Canadian HR
Reporter Vol. 18, no 22, 19 décembre 2005.
It’s 2008: Do you know where your talent is? Why
acquisition and retention strategies don’t work, Recherche
Deloitte, 2002.
Résumé
Version intégrale
Research
Le gouvernement renoue avec les jeunes, 2005, IPSOS Reid et
le Conseil sectoriel de la police 2005..
Version intégrale
Résumé
Analyse stratégique des ressources humaines des services
de police publics au Canada, Conseil sectoriel de la police 2001.
Version intégrale
Résumé
La police en 2005, Conseil sectoriel de la police.
Version intégrale – présentation
PowerPoint
Faits et chiffres – Aperçu de l’immigration
: Résidents permanents et temporaires. Citoyenneté
et Immigration Canada a diffusé sa publication annuelle sur
les données propres à l’immigration. Disponible
en ligne, ce rapport est fort utile à la collectivité
policière, car l’immigration est l’un des moyens
les plus importants qui permettra de faire face aux pénuries
de main-d’oeuvre à court terme.
Version intégrale
Diversity in Policing: Recruiting a Police Service that reflects
the community – Service de police d’Ottawa. Le
Service de police d’Ottawa (SPO) a tenu une rencontre publique,
afin de voir comment il pourrait se doter d’un processus de
recrutement plus diversifié. Au nombre des participants à
cette rencontre : les raciaux visibles, les autochtones, les homosexuels
et les femmes qui ont identifié les obstacles actuels à
surmonter et contribué à l’élaboration
de stratégies visant à promouvoir la diversité
au sein du SPO.
Résumé
Best Practices: Addressing Diversity in Police Outreach and
Recruitment Programs – Service de police d’Ottawa, 2003.
Ce rapport fait état des résultats obtenus par le
SPO sur les pratiques exemplaires à retenir dans l’exécution
de programmes d’extension et de recrutement ayant pour but
de mettre sur pied un effectif diversifié au sein d’un
organisme policier. Un survol des pratiques qui ont peut-être
été utiles en Amérique du Nord, en Grande-Bretagne
et en Australie au recrutement d’agents de police parmi les
femmes, les GLBT et les raciaux visibles.
Version intégrale
Outils
Le Conseil sectoriel de la police s’est doté de deux
outils distincts pour aider les corps policiers partout au pays
à répondre à leurs besoins en matière
de recrutement. Le Centre de recrutement est le premier de ses deux
outils. Il s’agit d’un site Web générique
pour le recrutement de jeunes, afin de les renseigner sur la police
et de les y intéresser. Le deuxième, une description
détaillée des composantes essentielles à la
mise sur pied d’un site de recrutement efficace. Toute entité
policière peut utiliser cette information pour créer
son propre site Web sur le recrutement.
Centre de recrutement
Comment bâtir un site Web
sur le recrutement
Recensement de l’effectif – Service de police d’Ottawa
Le Service de police d’Ottawa a recensé son effectif.
Ci-après, les rapports et les outils propres au recensement
:
2005 Workforce Census
Foire aux questions
Perfectionnement professionnel des autochtones – Service
de police d’Edmonton
Résumé
Version
intégrale
Comment bâtir un site Web sur le recrutement
Cette section dresse une liste des composantes essentielles pour
créer un site Web efficace sur le recrutement.
À cette fin, on a passé en revue les pratiques courantes
liées au recrutement au moyen du Web qu’utilisent les
services de police au Canada et à l’étranger.
On a regroupé les pratiques optimales et mis au point un
gabarit à l’intention de tous les organismes policiers.
Libre à eux de le revoir et de s’en servir pour créer
leur propre site de recrutement informatisé ou pour évaluer
l’efficacité de leur site actuel et y apporter des
améliorations.
Les entités policières ont des défis à
relever en matière de recrutement en raison de la cohorte
rétrécie de jeunes et de leur manque d’intérêt
à l’endroit de la carrière policière.
Les sites de recrutement informatisés doivent être
ce qu’il y a de mieux pour susciter l’intérêt
des jeunes qui les consultent. .
Composantes essentielles
Critères pour un site efficace
Texte
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Composantes essentielles
Tout site de recrutement efficace doit fournir assez d’information
aux lecteurs pour qu’ils comprennent bien l’univers
policier, qu’il s’agisse du métier, de la carrière,
des avantages ou de la gratification à en retirer. Cette
information doit être persuasive mais réaliste, afin
de ne pas créer d’attentes démesurées.
Le site doit également renfermer toute l’information
pertinente aux processus de sélection et de formation.
Les critères de sélection doivent être énoncés
clairement, y compris les exigences essentielles et les atouts recherchés.
Il y a lieu d’expliquer les tenants et les aboutissants du
processus de recrutement et de fournir une description complète
de chacune des étapes à franchir, y compris les coûts,
les normes et les préparatifs. Il faut aussi expliquer le
processus de formation en précisant les types de formation
destinée aux recrues, les lieux de formation, la durée
et le coût. Le site devrait également aider les candidats
dans le processus décisionnel, afin de veiller à ce
que seuls les candidats qualifiés présentent une demande
d’emploi.
Il y a lieu de prévoir une façon de s’inscrire
en ligne (p.ex., grâce au téléchargement des
formulaires d’inscription). Toute l’information doit
être actuelle et il faut identifier une personne-contact.
Cette section fait état de toutes les composantes essentielles
d’un site informatisé de recrutement policier.
Information sur l’entité policière
• renseignements généraux (historique)
• infrastructure
• traditions
• domaines d’excellence
• énoncé de mission et valeurs
Information persuasive sur la carrière de policier
• aperçu
• faits saillants des différentes activités
et des différents emplois
• carrières
• formation
• camaraderie
• profils policiers
Avantages et gratification
• salaires
• avantages sociaux
• formation continue
• satisfaction professionnelle et personnelle
Exigences
• exigences essentielles
• atouts
• documents à produire
Processus de sélection
• fournissez un aperçu
• précisez les dates, les endroits, les heures de début
et de fin de séance
• identifiez toute information que les candidats devraient
revoir avant d’assister
• dites-leur s’il doivent apporter quoi que ce soit
avec eux
• demandez aux candidats de réfléchir aux questions
ou aux préoccupations auxquelles ils
voudraient donner suite bien avant la tenue de la séance,
question de ne rien oublier
Inscription
• décrivez les formulaires à remplir
• identifiez les pièces justificatives obligatoires
(p.ex., un certificat de naissance)
• précisez les échéances et les coûts
• expliquez le processus d’inscription : comment télécharger
les formulaires ou obtenir les
formulaires pendant la séance d’information
ou encore à qui téléphoner pour obtenir une
trousse d’inscription
Tests écrits
• décrivez le test
• fournissez des exemples
• décrivez le travail préparatoire, le cas échéant
Essais physiques
• décrivez le test
• dites où celui-ci aura lieu
• précisez-en le coût, le cas échéant
• décrivez comment le candidat peut s’y préparer
Tests de vue et d’audition
• précisez les exigences
• expliquez les règles à ceux qui portent des
verres correcteurs
• expliquez les règles à ceux qui envisagent
subir une chirurgie au laser
• identifiez l’administrateur du test
• donnez les instructions à suivre à la veille
du test (p.ex., ne pas porter de verres correcteurs
24 heures avant le test)
Présentation de la demande d’emploi
• décrivez les formulaires à remplir et où
les obtenir
• identifiez les pièces justificatives à produire
• précisez le coût, le cas échéant
y
Entrevues
• décrivez les types d’entrevues éventuelles
• précisez qui les tiendra
• discuter du pointage, le cas échéant
• expliquez comment le candidat peut s’y préparer
Test polygraphique
• décrivez le test
• précisez qui l’effectuera
• expliquez comment le candidat peut s’y préparer
Enquête sur les antécédents
• décrivez l’objet de l’enquête
Tests psychologiques
• décrivez les tests
• expliquez le pourquoi des tests
• identifiez l’administrateur des tests
• décrivez au candidat comment il peut s’y préparer
• expliquez à quoi serviront les résultats (les
candidats pourront-ils obtenir leurs résultats ?)
Bilan médical
• décrivez la procédure
• identifiez l’administrateur des tests
Décision de sélection
• qui décide
• comment en arrive-t-on à une décision
• comment en avise-t-on les candidats
• grade au moment du recrutement (p.ex., cadet)
• salaire à l’entrée en fonction
• étapes à franchir
Processus de formation
• formation à l’académie ( lieu, nombre
de semaines, contenu, coûts)
• formation sur le terrain avec un agent de formation ou un
entraîneur (nombre de semaines)
• formation avancée à l’académie
(le cas échéant)
• remise des diplômes
• processus de décision propre au recrutement
• grade et salaire à la fin de la formation
Carrière de policier
• décrivez les attentes à satisfaire pour devenir
policier
• affichage de l’information
• appui continu
• formation continue
• évaluation continue
Avez-vous l’étoffe d’un policier ?
• aidez les candidats à se renseigner sur le métier
de policier, la carrière policière, le style de vie
(déplacements, travail par quart), le salaire, la
formation et l’investissement en coûts et en temps)
• fournissez une liste de contrôle aux fins de l’auto-évaluation
(un questionnaire ou une liste que
les candidats peuvent remplir pour vérifier si la
police est un bon choix de carrière pour eux)
• aidez les candidats à revoir les exigences de métier,
question de s’assurer qu’ils sont
admissibles ou d’identifier les compétences
qu’il leur faut acquérir, le cas échéant
Postulez dès maintenant
• précisez les séances d’information actuelIes
– dates, heures, endroits, comment s’inscrire
• décrivez le processus d’inscription –
quels sont les formulaires et autres documents nécessaires
• montrez les formulaires d’inscription et expliquez
comment et à qui les remettre
• identifier les personnes-ressources – nom et numéro
de téléphone de l’agent de recrutement
qui peut répondre aux questions.
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Critères pour créer un site
efficace
Le site doit non seulement fournir une information exhaustive sur
la police, ainsi que sur les processus de sélection et de
formation, mais doit le faire de façon à séduire
le public cible, c.-à-d. les jeunes.
Connaissez votre auditoire
1. Votre site doit plaire visuellement à votre auditoire
cible. Créez-le selon leurs goûts. Utilisez
des couleurs, des images, une présentation
et des effets percutants pour faire passer votre
message.
2. Utilisez des images qui illustrent bien votre propos. Si vous
souhaitez transmettre le message
que la vie d’un policier est passionante,
importante, exigeante physiquement, variée et pleine
de possibilités, alors créez un
site Web avec un graphisme correspondant. Un site Web qui
présente l’information au moyen
d’un document Word (caractères noirs sur fond blanc)
ne sera
pas aussi persuasif ou séduisant qu’un
site qui présente la même information, mais
augmentée de photos de policiers à
la poursuite de malfaiteurs, à vélo, faisant de l’escalade
à
l’aide de cordage ou à bord d’hélicoptères.
3. L’information doit être communiquée de façon
à accrocher votre public cible. Utilisez des
descriptions positives, des questionnaires et
des déclarations qui vont piquer sa curiosité et
son enthousiasme pour une carrière
de policier.
4. Donnez suite aux enjeux et aux préoccupations de votre
auditoire et essayez de le faire sur une
note positive. Les profils policiers peuvent
être utiles. Demandez à un agent de décrire
comment
il a pu faire face aux enjeux. Par exemple, utilisez
la photo d’une agente avec la
légende suivante. « Avant de devenir
policière, je n’étais pas certaine de mes aptitudes
physiques, mais grâce à la formation
que j’ai reçue à l’académie, j’ai
maitenant l’assurance,
les connaissances et les habiletés voulues
pour faire face à toutes les situations. »
5. Tentez de joindre les intérêts de votre auditoire
pour susciter son enthousiasme. Les profils
policiers peuvent être utiles en vous permettant
de discuter des intérêts variés de groupes
différents. Les jeunes hommes s’intéressent
davantage à la police parce qu’ils estiment qu’il
s’agit-là d’une profession
passionnante toute pleine de défis, alors que les jeunes
femmes
s’intéressent plus à rendre
service et à encourager leur communauté (IPSOS Reid,
2005).
Quant aux candidats plus âgés, ils
s’intéressent peut-être plus aux possibilités
d’avancement
et au perfectionnement professionnel. Aussi,
vaut-il mieux de parler de la carrière de policier
par opposition au métier de policier.
Un site bien conçu est facile à naviguer
1. Créer un site qui est bien aménagé. Mettez-vous
à la place du visiteur qui en est à sa première
consultation et présentez-lui l’information
de façon logique.
Un site informatif, mais pas surchargé
1. Il est important de fournir toute l’information voulue,
mais résumez celle-ci au moyen de points
vignettes et de messages concis pour éviter
que le lecteur ne se sente dérouté par trop de
détails.
Un site à jour, actualisé selon les besoins
1. Il faut mettre à jour le calendrier des séances
d’information régulièrement. Par ailleurs, profitez
de l’occasion pour actualiser toute information
vite dépassée, afin d’éviter une pluie
d’appels
pour obtenir des éclaircissements.
Fournissez les coordonnées des personnes-ressources
1. Nom et numéro de téléphone de l’agent
de recrutement pour ceux qui auraient des questions
à lui poser.
Assurez-vous d’être bien en vue sur le site principal
de l’organisme policier
1. Assurez-vous que quiconque visite la page d’accueil puisse
obtenir aisément des
renseignements sur le recrutement. Les «
visiteurs » ne devraient pas avoir à chercher sans
fin pour se renseigner sur une carrière
dans la police. Si c’est un enjeu au coeur de vos
préoccupations, alors mettez un lien bien
en vue dans la page d’accueil. Une illustration
importante en ce sens sur la page du site principal
ne peut pas faire autrement que de sauter
aux yeux du lecteur.
2. Accrochez votre lecteur grâce à du graphisme ou
un message qui convient à l’auditoire. Une
touche qui dit « Recrutement » n’est
pas aussi percutante qu’une photo d’un policier avec
la
légende : « Vous voulez de nous
? Nous voulons de vous ! ». ”
Trouvez un slogan accrocheur
1. Un slogan est tout indiqué pour vous démarquer
des autres organismes policiers, pour susciter
l’intérêt de votre auditoire
cible et pour consolider votre site de recrutement. Voici quelques
exemples :
1. « La formation des recrues. Serez-vous
à la hauteur ? », Service de police de Calgary
2. « Chaque jour marque un nouveau
départ », Service de police de Vancouver
3. « Soyez du nombre », Service
de police de Los Angeles
4. « Pour transfomer le monde, dès
aujourd’hui » Service de police d’Edmonton
5. « À vous de jouer. Dès
maintenant », la GRC
Tournez une bande vidéo
1. Tournez une vidéo qui peut être transmise à
même votre site Web. Un clip de cinq minutes qui
cerne efficacement votre message et met en valeur
votre organisation peut être d’un précieux
concours. Les corps policiers de Vancouver et
de Los Angeles en sont persuadés.
2. Établissez des profils policiers sur bande vidéo
: un policier en tenue de fonction qui relate
combien il aime ce qu’il fait dans la vie,
par exemple (le service de police de Calgary a opté
pour cette solution).
Trouvez une façon d’identifiez le lecteur, afin
de pouvoir mieux cibler votre information
1. Élève du secondaire
2. Étudiant à l’université ou collégien
3. Parent
4. Conseiller en orientation ou éducateur
5. Personnel militaire
6. Travailleur à la recherche d’une nouvelle carrière
Abonnez-vous à un bulletin de nouvelles électronique,
afin d’obtenir les mises à jour des dates et des heures
des séances d’information.
1. Confectionnez un bulletin sur le recrutement qui renferme un
article persuasif, puis faites suivre
des mises à jour périodiques –
au mois, disons. Renouvelez-en le contenu. Voici quelques
grandes idées :
1. La police : comment faire un monde de
différence dans votre communauté
2. La police : faire partie d’une
équipe
3. La police : une foule de possibilités
4. La police : un emploi passionnant
5. La police : entraînez-vous aux
côtés des meilleurs
6. La police : une rémunération
alléchante
7. La police : tout sauf le 9 à 5
8. La police : formation assurée
9. La police : une carrière où
s’épanouir et où aller de l’avant)
Ajoutez un descriptif du quotidien du policier
1. Décrivez au moyen de photos ou de vidéos la journée
typique d’un agent de police. Suivre le policier en patrouille
depuis le début jusqu’à la fin de sa journée
illustre le mieux le quotidien d’une nouvelle recrue. Vous
pouvez aussi montrer un couple de policiers (un agent et une agente)
et ainsi illustrer le travail d’équipe et la camaraderie
de l’univers policier (p. ex., les services de police de Vancouver
et de Los Angeles).
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